هدف، طراحی یک استراتژی پاداش است که تناسب و توازن فرایندها و سیاست های پاداش با اهداف تجاری و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کند. در این رابطه، پرسش های زیر مطرح می شود:
- سازمان دارد به کجا می رود؟
- و برنامه ها و طرح های پاداش چگونه می توانند به سازمان در وصول به مقصد و حفظ موفقیت خود کمک کنند؟
- چه نوع رفتاری را می خواهیم؟
- فرایندهای پاداش چگونه می توانند در شناسایی رفتار مناسب به ما کمک کنند؟
طراحی یک استراتژی پاداش
اساس و بنیان این استراتژی؛ استراتژی های تجاری و منابع انسانی، جو و روش های مدیریت سازمان، فرهنگ، نوع کارکنان استخدام شده، تاریخچه و ترتیبات کنونی پاداش خواهند بود. شرایط بازار و مقررات دولتی (از جمله مالیات بر سیستم پاداش اثر خواهند گذاشت؛ از جمله این که باعث توسعه سیاست ها و روش های پاداش خواهند شد دو عامل از عوامل عمده موثر بر توسعه استراتژی پاداش، نیازهای اقتضایی و حصول به یکپارچگی استراتژیک می باشند.
- نیازهای اقتضایی
نظرية اقتضا بیان می دارد که سیاست ها و روش ها، برای مؤثر بودن، باید با ویژگی های منحصر به فرد سازمان از جمله فرهنگ، سبک و تکنولوژی مدیریت تناسب داشته باشند. این نظریه پیشنهاد می کند که
- استراتژی های متنوع و مختلف و فرهنگ های سازمانی مختلف به استراتژی های منابع انسانی و پاداش مختلف نیاز دارند؛
- کارایی سیاست ها، روش ها و استراتژی های منابع انسانی و پاداش مختلف تابع شرایط محیط می باشد و براساس آن تغییر می کند؛
- ممکن است استراتژی های تجاری، استراتژی های منابع انسانی و پاداش را هدایت کنند؛ اما بنا بر نظر گومز – مجيا و بالكين (۱۹۹۲)، درون بافت سازمان: « آثار جانبی بروز خواهد کرد، زیرا مدیران و کارکنان، استراتژی های خلق الساعه طراحی شده در سطوح مختلف سازمان را تحت تأثیر قرار خواهند داد»
همانگونه که گومز – مجيا و بالکین بیان می دارد: « فکر بهره گیری از اصول کلی در مدیریت کارکنان دیگر منسوخ شده است و اگر از نظر حقوقی اصلاح نشوند، نتایج ضعیفی حاصل خواهند شد. »
- یکپارچه کردن استراتژی پاداش و استراتژی تجاری
مشکلی که در مورد مفهوم انسجام وجود دارد آن است که این مفهوم را به راحتی و به دقت نمی توان تعریف کرد. آیا به معنای وجود یک استراتژی خوب تعریف شده و دقیق تجاری است که از آن یک استراتژی خوب تعریف شده و دقیق پاداش منبعث می گردد؟ یا اینکه انسجام، ساده تر و واقع بینانه تر، این است که آن را بیان یا درک کلی مقاصد استراتژیک شرکت با بیان یا درک کلی استراتژی پاداش بدانیم؟
بیان یا درک کلی استراتژی پاداش با واقعیت فرایند طراحی پاداش هم خوانی بیشتری دارد. اما استراتژی های تجاری کلی و گسترده تنها می توانند استراتژی های پاداش کلی خلق کنند. ممکن است استراتژی پاداش چیزی بیش از اظهار رسمی مقاصد سازمان در قالب واژه ها و عبارات کلی نباشد.
البته، با بهره گیری از طرح های استراتژیک که حاوی اقدامات و طرح های خاص می باشند می توان مقاصد استراتژیک را جامه عمل پوشاند و به این ترتیب رهنمود دقیق تری درباره طرح های پاداش فراهم خواهد شد. ممکن است طرح ها و برنامه های تجاری حاوی اقدامات زیر باشد:
- و طراحی مجدد ساختار
- مهندسی مجدد فرایند تجاری
- توسعه بازار محصول
- و توسعه تکنولوژیکی
- اعقلایی سازی یا متنوع ساختن
- اجرای طراحی مبتنی بر ارزش
تمام این اقدامات دلالت ها و آثاری بر طرح ها و استراتژی های پاداش دارند، به خصوص اگر از یک نگرش «منبع محور» به برنامه ریزی استراتژیک استفاده شود که شرکت را مجموعه و کلکسیونی از قابلیت هایی می داند که باید با یکدیگر متناسب بشوند تا خدمات آن شرکت جذاب شود.
موارد زیر نحوه تأثیر جنبه های مختلف طرحها، برنامه ها و استراتژی های مختلف را بر سیاست ها و استراتژی های پاداش نشان می دهند:
جهانی سازی ضرورت جلب و حفظ مدیران جهانی شایسته و قابل؛
- طراحی مجدد ساختار ضرورت طراحی و توسعه ساختارهای پرداخت که متناسب سازمان های فرایند محور و کم لایه باشند و آنها را حمایت کنند و هم چنین ضرورت معرفی روش های پرداختی که از کار گروهی مؤثر و کارا حمایت کند و آن را پاداشدهد و تشویق کند؛
- تغییر فرهنگ – بهره گیری از فرایندهای پاداش برای تأثیرگذاری و تقویت تغییرات مطلوب در فرهنگ، ارزش ها و سبک مدیریتی؛
- انعطاف پذیری- طراحی روش ها و سیاست های پاداش منعطف که مناسب شرکتی منعطف باشد (مثل پاداش های اعطایی به کارگران اصلی و فرعی)؛
- رفتار طراحی فرایندهای پاداشی که رفتار مطلوب را برانگیزاند و تقویت کند تا عملکرد بر اساس ارزش افزوده» را ترویج کند؛
- توسعه بازار محصول و تکنولوژی – ضرورت اعمال روش ها و سیاست های پاداش که کارکنان را
هنگام طراحی طرح ها و استراتژی های پاداش در هر یک از این حوزه ها، باید به سه پرسش اساسی زیر پاسخ گفت:
١. هر یک از این طرح ها و استراتژی ها چگونه با استراتژی تجاری تناسب دارد و چگونه از تحقق اهداف شرکت حمایت می کند؟
۲. چگونه می توان از طریق یکپارچه کردن فرایندهای پاداش با دیگر فرایندهای منابع انسانی، که موجب تقویت منافع دو طرف هستند، اثر استراتژی های پاداش را حداکثر نمود؟
٣. چگونه می توانیم مطمئن باشیم که استراتژی پاداش موجب تقویت قابلیت استراتژیک سازمان خواهد شد؟
انواع استراتژی های پاداش
استراتژی های پاداش در اشکال و انواع مختلف طراحی و اجرا می‌شوند که چندی از آنها عبارتند از:
- گلکسوم
- بریتیش ایرویز
- یوکی
- کستمز اند ایکسایز
- فرست دایرکت
- آی بی ام
- رورگروپ
یک استراتژی پاداش مناسب می تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان شرکت داشته باشد، اگر:
این استراتژی موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاست های پاداش با استراتژی کلیدی رشد و بهبود عملکرد گردد؛ موجب تقویت ارزش های سازمان شود، به خصوص ارزش هایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطاف پذیری، کیفیت و خدمات مشتری؛دفرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد؛ رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتارهای مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها عملی سازد؛ آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهارت های مورد نیاز سازمان را فراهم کند با و به سازمان امکان بدهد در قبال پولی که به عنوان پاداش می پردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند.
